PLANEACION DEL CAPITAL HUMANO
INTRODUCCION
Los conceptos son construcciones o imágenes mentales, por medio de las cuales comprendemos las experiencias que emergen de la interacción con nuestro entorno. Estas construcciones surgen por medio de la integración en clases o categorías, que agrupan nuestros nuevos conocimientos y nuestras nuevas experiencias con los conocimientos y experiencias almacenados en la memoria.
EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Sistema de gremios
Durante la Edad Media el adiestramiento de aprendices, los sindicatos y las uniones obreras, con el propósito de estos es la defensa de sus intereses; así como para regular el empleo y adiestrar a los aprendices de cada oficio, fueron los precursores de la s asociaciones patronales de hoy. Más tarde los trabajadores, conocidos como jornaleros, formaron sus propios gremios, a los que llamaron gremios de pequeños propietarios, para representar sus intereses y ayudarse mutuamente.
Sistema fabril de producción
El desarrollo de la fuerza mecánica hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción permitió disminuir el costo de la fabricación de bienes requeridos.
Con la fábrica surgió la reglamentación de la conducta con base en la interdependencia de tareas y posiciones, fueron promulgadas leyes de compensación para los trabajadores a fin de proveer pagos de indemnización por las lesiones sufridas en accidentes de trabajo.
Sistema de producción en masa
Fue posible gracias a la estandarización de piezas intercambiables que pueden ser ensambladas en las líneas de producción, gracias a las mejoras en la tecnología de maquinaria y equipo para ahorrar trabajo; generaron aumentos en los costos generales ye n sueldos. La administración científica constituía un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia y eficacia con base en la recolección y análisis de datos, se crearon normas de trabajo para evaluar la eficiencia de los trabajadores y para dar incentivos económicos al trabajador.
Época moderna de la administración de personal
Se considera el verdadero avance de la administración de recursos humanos comenzó en 1930, a partir del surgimiento de la concepción moderna de las relaciones humanas, surgieron también las primeras investigaciones en el campo de la conducta humana y el desarrollo de nuevos sistemas y técnicas para la administrar al personal, época en que mas se legisló en materia laboral, estos cambios dieron lugar al nacimiento del positivismo administrativo.
Proceso de planeación del capital humano
El proceso de planeación de recursos humanos
Se define como un flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan hacia un objetivo determinado. Es el flujo de sucesos por el cual la dirección superior asegura el número suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno.
Funciones básica:
· Definición de la misión, objetivos, estrategias, programas y presupuesto del área de recursos humanos.
· Definición de la cantidad necesaria de personal asignándole cargos de acuerdo con el plan estratégico.
· Diagnostico y programación de la capacitación y rotación del personal para el desempeño de los puestos.
· Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazo teniendo en cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.
· Aplicación de estrategias de cambio, con miras a lograr la salud y la excelencia organizacional.
· Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente satisfecho y comprometido con la organización: optimizar y aprovechar las capacidades, talento, experiencia y conocimiento del personal.
Pronostico de personal
Se basa en los niveles de resultados esperados por la organización, el cálculo de este puede elaborarse con base en:
· Selección de un factor estratégico, ejemplo nivel de ventas, capacidad de producción, planes de expansión, para cada área de la empresa.
· Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.
· Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.
· Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.
Técnicas del pronóstico de recursos
· Pronosticar es emitir un enunciado sobre lo que es probable que ocurra en el futuro, basándose en análisis y en las consideraciones de un juicio, su propósito es obtener conocimiento sobre eventos inciertos que son importantes en la toma de decisiones presentes para las organizaciones.
El ambiente externo o entorno está compuesto por todos los elementos externos a la organización que son significativos en su operación incluye elementos de acción directa como indirecta.
de Acción Indirecta
Afectan el ámbito en que se desarrollan las actividades de una empresa.
· Sociocultural
Comprende las instituciones, las personas y sus valores así como las costumbres y normas de conducta aprendidas y compartidas
· Factores Socioculturales:
•Cambios en el estilo de vida
•Variables Demográficas
•Conducta ética
Funciones del departamento de recursos humanos
Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados.
Es un departamento esencialmente de servicios.
Como integrantes de un departamento de servicios, los gerentes de recursos humanos y los especialistas que los apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos.
En su lugar, ejercen autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar no de dirigir a otros gerentes.
Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo de liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía; además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Distribuir políticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y reuniones.
8. Desarrolla un marco personal basado en competencias.
· Formular los objetivos y las políticas de personal a discusión con los ejecutivos.
· Vigilar que estas se lleven a cabo-
· Formular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar de lo que afecte a las relaciones de personal.
· Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigación y exámenes médicos.
· Programas de introducción, pruebas prácticas.
· Cambios de Status. Transferencias, promociónese etc.
· Control de ausencias.
· Ajustes de sueldos.
· Méritos
· Entrevistas de salida.
· Registros y estadísticas.
· Exámenes médicos, atención médica
· Servicio de enfermería, inspección condiciones de habitación.
· Eliminación de riesgos de salud.
· Registros y estadísticas.
· Normas.
· Inspección de diseño y calidad.
· Revisiones higiénicas de la empresa.
· Investigación e informes sobre accidentes de trabajo.
· Educación sobre higiene y seguridad.
· Registros y estadísticas.
· Capacitación para la producción.
· Capacitación: de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos.
· Educación general.
· Relaciones de cooperación con agencias e instituciones.
· Registros y estadísticas.
· Seguros colectivos.
· Planes de hospitalización.
· Planes de retiro.
· Ayuda Legal.
· Compensaciones y pensiones de retiro.
· Actividades recreativas.
· Registros y estadísticas.
· Participación en la contratación colectiva.
· Resolución de quejas y conflictos.
· Facilitar relaciones laborales, individuales.
· Registros y estadísticas.
· Aspectos de personal pruebas seguridad e higiene.
· Valuación y clasificación de puestos.
· Análisis de puestos.
· Auditoria de personal.
· Encuestas de actitud.
· Costos de la vida.
· Planes de pago de salario,
· Planes de vacaciones,
· Prestaciones.
Plan de carrera
El desarrollo profesional en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de las responsabilidades que ello conlleva. Cuando esto ocurre pueden emprenderse varios pasos concretos, como:
· Obtención de mejores niveles de desempeño
· Relación más estrecha con quienes toman decisiones
· Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización
· Renuncias
· Recursos a expertos en el campo
· Oportunidades de progreso
· Experiencias internacionales.
PROCESO PARA LA PLANEACIÓN DE CARRERAS
· Análisis del plan estratégico corporativo
· Análisis del puesto y competencias
· Definición de objetivos
· Identificación de puestos y análisis de puestos
· Elaboración del mapa de carreras
· Plan de desarrollo a cada puesto
